sábado, 11 de junio de 2016

Planes de formación en las organizaciones

  El ritmo tan acelerado con el que vive la sociedad actual implica una serie de características que se deben adoptar en la persona para adaptarse y amoldarse a los desafíos y continuos cambios que se presentan. Las nuevas tecnologías, el crecimiento cada vez mayor de la competitividad en las empresas son factores que hacen que la formación continua en una empresa sea necesaria para su desarrollo, crecimiento y continuidad en el sector mercado.

  En el anterior post, en relación a los Bloques I y II de la asignatura de Pedagogía Laboral, hacía referencia a que la formación del empleado en una empresa se debe categorizar como una inversión, no un gasto. Es un derecho de todos los trabajadores, incluidos los clasificados como desfavorecidos (Mujeres, personas mayores de 45 años, personas con discapacidad y trabajadores no cualificados) que quieran mejorar sus conocimientos o cualificaciones profesionales que exige la empresa, tanto para pertenecer en ella como para beneficio propio. Aunque la cultura de aprendizaje permanente aun no está del todo asimilada en las empresas españolas, gracias al modelo de 2003 de sistema de bonificaciones, que establece que las empresas, en función de sus cotizaciones a la Seguridad Social en concepto de Formación Profesional durante el año anterior, pueden gozar de un crédito para la realización de cursos, calculado tras aplicar un porcentaje de bonificación. Dichas bonificaciones, se realizan a través de la Fundación Tripartita, conformada por la Administración Pública, las agrupaciones de empresarios y los sindicatos más representativos.

  A pesar que hoy en día, muchas empresas siguen viendo la formación permanente y continua como un gasto, no como una necesidad, en 2006 se firmó un Acuerdo de Formación para el empleo, por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, con la finalidad de favorecer la formación a lo largo de la vida de los trabajadores desempleados y ocupados, mejorando su capacitación profesional y promoción personal y, para mejorar la empleabilidad de los trabajadores desempleados con el fin de potenciar su integración y reinserción en el mercado de trabajo. Esteve (2003) afirmaba que, “Mientras que hace treinta años, una titulación académica aseguraba un estatus social y unas retribuciones económicas acordes con el nivel obtenido, en el momento actual los títulos académicos no aseguran el futuro de los alumnos titulados”.

  Hay que valorar a la formación Profesional Continua como un proceso positivo, porque es un instrumento de calidad que beneficia tanto al trabajador como a la empresa.
No suele ser fácil asegurar la formación del trabajador, pero para ello, para asegurar por un periodo, existe el plan de formación, identificando el qué hace que la actuación de una empresa sea menos eficaz y de ahí corregirlo. El diseño de un Plan de Formación se convierte en una gran ayuda en el proceso de gestión del conocimiento de la empresa generando el desarrollo de la empresa, favoreciendo un buen clima de trabajo y potenciando las posibilidades personales, profesionales y laborales de las personas que forman el equipo humano de la empresa. Aunque también influye la actitud y el interés por parte del empleado, para ello es importante que el diseño del plan sea atractivo y lo más ameno y facilitador para él, es en este punto donde los pedagogos/as debemos apoyarnos de todas las modalidades de formación que están a nuestro alcance, sobre todo las relacionadas con e-learning y outdoor-training.

  En relación a los perfiles competenciales y necesidades de cualificación dentro de una empresa, estuve investigando sobre expertos en este tema y me topé con Guy Le Boterf, quien es reconocido mundialmente como uno de los mejores expertos en gestión por competencias, en relación a las empresas. Para él, la competitividad de una empresa dependerá cada vez más de reunir y facilitar la cooperación de las competencias individuales. Desde su experiencia y pensamiento, considera que si las personas que constituyen la empresa tienen posibilidad de construir competencias dentro de ella, de tener un progreso profesional, van a existir menos conflictos sociales y mayor interés por la empresa. Es decir, que puede existir una relación entre una buena política de desarrollo de competencias y la fiabilidad social de una empresa.  Concluye afirmando que la competitividad de una empresa, sus ganancias, su eficacia y la calidad de sus productos dependerán cada vez más de la buena cooperación de las competencias individuales.  

  Por otro lado, Guy Le Boterf, en una ponencia realizada en Chile sobre la gestión, considera importante distinguir entre “ser competente y “tener competencia”. Ser competente es la capacidad de actuar con pertinencia y competencia en una situación de trabajo. Se refiere a la acción de la práctica laboral. Mientras que tener competencias es tener recursos (conocimientos, saber hacer, métodos de razonamiento, comportamientos) para actuar con competencia. En relación a ello, me pareció interesante su postura respecto a que es importante trabajar permanentemente la coherencia. Pone el ejemplo de “una jefatura de jardinero” (Gardening Management), de Estados Unidos y dice así:

“Así como el jardinero no tironea las plantas para hacerlas crecer, sino que asegura una acología favorable para aumentar al máximo las posibilidades de que crezcan, el jefe cercano no puede “forzar” a las personas a actuar con pertinencia y competencia: tendrá que poner en práctica un conjunto de condiciones favorables para que sus subalternos no solamente sepan actuar (capacitación, análisis y socialización de las prácticas, proyectos de profesionalización), sino que también tengan la posibilidad de actuar (dar sentido al trabajo, compartir los desafíos, posibilidades de desarrollo profesional, reconocimiento).”

  Aquí entra uno de los objetivos a alcanzar del plan de formación, el potenciar el desarrollo personal, la integración y la motivación hacía los objetivos de la organización. El desarrollo de las competencias y las características del equipo humano de una empresa las relaciono con la teoría del iceberg, es decir, hay conductas observables en la persona y competencias son innatas y que las trae consigo la persona, sin embargo hay conocimientos, habilidades,  rasgos de la personalidad y motivos personales que puedes hacer “invisibles” las competencias. Considero que en este aspecto, es fundamental que en la formación se tengan en cuenta estos factores.

  En definitiva, las empresas deben preguntarse si quieren realmente mejorar su calidad y adaptarse a estos tiempos o quedarse ancladas en su estructura tradicional y “comoda” lo que impedirá evolucionar tanto a nivel profesional como personal. Es fundamental la labor del pedagogo/a en este sentido, somos en parte responsables de no “crear” esa necesidad en las empresas y “educándolas” para que consideren la formación continua como una herramienta que genera mayor rentabilidad económica a la larga y un aumento de eficacia en el empleado.

  La formación permanente no solo está diseñada para aportar conocimientos, sino también para dar  herramientas para que cada profesional encuentre respuestas a sus dificultades y conseguir el éxito. Y para que eso sea posible hay que saber, en primer lugar, cuáles son tales necesidades o problemas. De la misma forma que para cualquier profesión es indispensable superar una carrera o una formación que fundamente unos conocimientos adquiridos para ejercerla, en la mayoría de sectores se exige una formación permanente para “continuar” en el mercado. 


Bibliografía:


  • Diagnóstico de necesidades de formación (40 horas). Contenido público de la Fundación Tripartida. Apuntes del Campus virtual de la asignatura de Pedagogía Laboral.
  • REVISTA IDEA (2000). La gestión por competencias. Buenos Aires. Recuperado de: http://www.guyleboterf-conseil.com/IDEA.PDF
  • Sánchez Morales, P. Detección de necesidades formativas "Planes de formación en las organizaciones". Apuntes del Campus virtual de la asignatura de Pedagogía Laboral.
  • Sánchez Morales, P. Conceptos pedagógicos base para el diseño de acciones formativas (caso real).
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lunes, 14 de marzo de 2016

Conceptos básicos de la Pedagogía laboral y Sociedad y ámbito laboral

  Las empresas no saben acerca de la necesidad de un pedagogo en su plantilla porque somos nosotros, los futuros pedagogos y pedagogas los que tenemos que crear esa necesidad. ¿Por qué no vendemos bien nuestra bonita y tan necesaria carrera?

  Principalmente es que, como estudiantes de Pedagogía, no tenemos conocimiento de todas nuestras funciones y de la infinidad de salidas profesionales para la que somos válidos y necesarios. Pasamos los años de carrera encasillados en "orientadores de instituto" porque así nos lo transmiten. ¿Lo "privado" da miedo o no interesa? Además, mientras los pedagogos tienen desconocimiento de su profesión, otros hacen nuestro trabajo.

  Sorprende los resultados del estudio de inserción laboral a 469 pedagogos, realizado entre los años 1998 y 2003, donde el 74% de ellos trabajan, dentro del cual un 61% está relacionado con la pedagogía, un elevado porcentaje a pesar de la falta de popularidad de los pedagogos en las empresas. Cuando nuestro profesor, Pablo Sánchez, nos preguntó antes de ver este resultado qué porcentaje creíamos que estaban trabajando, la mayoría dijimos entre un 20% y un 30%.

  Si nosotros/as, los pedagogos/as no creamos la NECESIDAD, no seremos NECESARIOS. El pedagogo es el profesional más cualificado para gestionar las necesidades de las empresas en cuanto a aprendizaje, formación y, por ende, crecimiento y desarrollo de la misma.

   La falta de presencia de los pedagogos en el área empresarial no ha sido ajena a profesionales del sector de la educación. José María Quintana Cabanas anunciaba, hace ya casi dos décadas, en la presentación del libro Estrategias de formación en la empresa: “La formación es cosa de Pedagogía. Pese a que la palabra formación esté fuera del vocabulario de los pedagogos españoles actuales. Es una de esas incongruencias difíciles de explicar […]” (Sánchez Morales, P.J. 2004: p. 94)

  En España no hay conciencia de la importancia de la formación continua, si se recorta en una empresa, lo primero que se va a mirar será en cursos de formación y/o recorte de plantilla. Hoy en día las empresas siguen viendo la formación meramente instrumental, por lo que la ven como un gasto, no como una inversión y “este panorama sitúa a la pedagogía laboral en una posición aún más protagonista como vehículo para mejorar la competitividad y la sostenibilidad en las actuales organizaciones empresariales” (Sánchez Morales, P.J. 2014: p.88)

  Las empresas son como una planta, nacen, se desarrollan y crecen. La formación debe ir más allá, debe conseguir que los trabajadores se fidelicen con la empresa, les guste pertenecer a ella y le tengan confianza. Se lo pasen bien y disfruten. Además del crecimiento y desarrollo de la empresa, hay que tener en cuenta y tener conciencia que lo más importante de una empresa son los trabajadores, tal y como era el pensamiento de Steve Jobs “Mi pasión siempre ha sido la de construir una compañía duradera en la que la gente se sienta motivada para crear grandes productos” el cual creía que si sus empleados no estaban motivados, jamás saldría un buen producto, exigía mucha implicación y entusiasmo.

  La acción formativa va más allá de objetivos planteados, se trata de conseguir fidelidad, competitividad sana, buen clima de trabajo… Dentro de dicha acción deben estar incluidos valores personales y al mismo tiempo los valores de la empresa.

  Cuando la empresa invierte en formación, mejora su competitividad pero también lo hace en sus empleados, que aumentan su valía en el mercado laboral. A mayor empleabilidad, más posibilidades de elegir trabajo y, a mayor competencias (idiomas, master, etc.) mayor empleabilidad. Pero la empleabilidad no solo sirve para encontrar trabajo, sino para MANTENERLO Y MEJORARLO y “para mantener o mejorar la empleabilidad la persona debe mantenerse formada con el fin de afrontar los continuos cambios” (Sánchez Moráles, P.J. 2014: p-90).

“Debemos dejar atrás la idea de que sólo aprendemos en la escuela y durante nuestra escolarización” (Riviera i Romaní, Civís i Zaragoza, 2008)

  Respecto a nuestra formación, como estudiante de pedagogía, hay una “recriminación” constante hacia la Universidad porque se pretende que nos lo enseñen todo y nos preparen al 100% para el mundo laboral. Términos como MOOC, SCORM, gamificación, no los conocía, sin embargo son herramientas y técnicas de aprendizaje necesarias para nuestro trabajo como profesionales de la educación; Bigdata y el aprendizaje “el mono nunca enseña pero siempre aprende”, la diferencia entre enseñanza y aprendizaje. Todo ello me lleva a recordar cuando Pablo nos dice que nunca hemos hecho un curso de smartphones, photoscape o power point, sin embargo, lo conocemos y manejamos, aprendemos como autodidactas a partir de imitación o ensayo y error.

  La capacidad de ser proactivos determinará nuestra profesión. No debemos esperar a que llegue una oportunidad, debemos crearla o hacerla llegar. Las personas o las empresas PROACTIVAS las considero resilientes, capaces de salir adelante ante cualquier adversidad, sus conductas son consecuencia de su propia elección.

  En la práctica del caso número 1 “saliendo al exterior”, el profesor nos pide que en 15 minutos seamos capaces de crear una propuesta de mejora para una empresa que no está pasando por su mejor momento y nuestro objetivo es venderle un curso de formación. Nos pide, que asumamos nuestro papel como pedagogo en una gran empresa y que tengamos presente todas las variables. Pues bien, una vez que salimos a exponer nuestra propuesta, me di cuenta que tenemos una gran cantidad de conocimientos adquiridos durante la carrera pero no somos eficaces. Siento que tenemos mucho conocimiento y poca práctica y, además, no somos capaces de ser productivos y eficaces cuando nos dan un margen de tiempo tan corto, que es precisamente con lo que nos vamos a encontrar en un futuro si nos dedicamos al ámbito empresarial, el empresario no gestionará nuestros tiempos, sin embargo habrá momentos donde su necesidad será urgente y nosotros tendremos que demostrar eficacia y calidad. O bien, a la hora de vender un curso de formación, como nos pasó en la exposición, no tuvimos en cuenta cantidad de variables como la modalidad del curso, la cantidad de trabajadores, si es o no rentable para el empresario, etc.

  Debemos ser conscientes del mercado laboral oculto o “teoría del iceberg” ya que desconocíamos hasta hace poco que numerosos puestos de trabajo no se anuncian en los medios y que la forma para acceder a ellos es desarrollar un importante trabajo de networking. El Networking es como un puzle, al entablar relaciones, las piezas encajan unas con otras. Aunque “Lo de aprovechar las relaciones sociales para hacer negocios se ha hecho toda la vida: jugando al golf, en las reuniones de padres del cole, en las ferias y congresos... y hasta en los funerales. Pero hubo un momento en el que el término ‘networking’ irrumpió en escena y el arte de hacer contactos se elevó a la categoría de ciencia”.

  Por tanto, el pedagogo es el profesional de la pedagogía, es la persona que tiene cualidades de maestro y está capacitado para instruir a las personas. Es también un profesional con experiencia en el campo de la educación (en su significado más amplio), por lo que puede intervenir en el diseño, planificación y evaluación de proyectos formativos. El pedagogo debe tener como propósito mejorar la sociedad en todo lo que respecta a la educación tanto en el sector público como en el privado, sean alumnos de diferentes edades y áreas en la escuela como alumnos-trabajadores de una empresa.
"Educar consiste, en último término, en enseñar a otros a vivir" (Esteve, 2010, 16)

BIBLIOGRAFÍA

  • Sánchez Morales, Pablo, J. (2014). El papel de la pedagogía en  la formación empresarial. Cuestiones Pedagógicas, Nª 23.
  • Sánchez Morales, Pablo, J. (2016). ¿Trabajan los pedagogos en las empresas?  Revista Educació i Xarxa del Colegio de Pedagogos de Cataluña. 
  • Sánchez Morales, Pablo, J. (2016). ¿Trabajan los pedagogos en las empresas? Experiencia en empresas como pedagogo desde 1998.  Revista Educació i Xarxa del Colegio de Pedagogos de Cataluña.   
  • Sánchez Morales, Pablo, J. Introducción a la pedagogía laboral. Formación en el ámbito laboral. [Diapositivas de Power Point].
WEBGRAFÍA

  • Sánchez Morales, Pablo. J.(2016). Resumen “personal” de Expoelearning 2016: mucha pedagogía y pocos pedagogos. Recuperado de:  http://epedagogia.es/?p=993

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