El ritmo tan acelerado
con el que vive la sociedad actual implica una serie de características que se
deben adoptar en la persona para adaptarse y amoldarse a los desafíos y
continuos cambios que se presentan. Las nuevas tecnologías, el crecimiento cada
vez mayor de la competitividad en las empresas son factores que hacen que la formación
continua en una empresa sea necesaria para su desarrollo, crecimiento y
continuidad en el sector mercado.
En el anterior post, en
relación a los Bloques I y II de la asignatura de Pedagogía Laboral, hacía
referencia a que la formación del empleado en una empresa se debe categorizar
como una inversión, no un gasto. Es un derecho de todos los trabajadores, incluidos
los clasificados como desfavorecidos (Mujeres, personas mayores de 45 años,
personas con discapacidad y trabajadores no cualificados) que quieran mejorar
sus conocimientos o cualificaciones profesionales que exige la empresa, tanto
para pertenecer en ella como para beneficio propio. Aunque la cultura de
aprendizaje permanente aun no está del todo asimilada en las empresas españolas,
gracias al modelo de 2003 de sistema de bonificaciones, que establece que las
empresas, en función de sus cotizaciones a la Seguridad Social en concepto de
Formación Profesional durante el año anterior, pueden gozar de un crédito para
la realización de cursos, calculado tras aplicar un porcentaje de bonificación.
Dichas bonificaciones, se realizan a través de la Fundación Tripartita, conformada
por la Administración Pública, las agrupaciones de empresarios y los sindicatos
más representativos.
A pesar que hoy en día,
muchas empresas siguen viendo la formación permanente y continua como un gasto,
no como una necesidad, en 2006 se firmó un Acuerdo de Formación para el empleo,
por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, con la finalidad de favorecer la formación a lo largo de la vida
de los trabajadores desempleados y ocupados, mejorando su capacitación
profesional y promoción personal y, para mejorar la empleabilidad de los
trabajadores desempleados con el fin de potenciar su integración y reinserción en
el mercado de trabajo. Esteve
(2003) afirmaba que, “Mientras que hace treinta
años, una titulación académica aseguraba un estatus social y unas retribuciones
económicas acordes con el nivel obtenido, en el momento actual los títulos académicos
no aseguran el futuro de los alumnos titulados”.
Hay que valorar a la formación Profesional Continua
como un proceso positivo, porque es un instrumento de calidad que beneficia
tanto al trabajador como a la empresa.
No suele ser fácil asegurar
la formación del trabajador, pero para ello, para asegurar por un periodo,
existe el plan de formación, identificando el qué hace que la actuación de una
empresa sea menos eficaz y de ahí corregirlo. El
diseño de un Plan de Formación se convierte en una gran ayuda en el proceso de
gestión del conocimiento de la empresa generando el desarrollo de la empresa,
favoreciendo un buen clima de trabajo y potenciando las posibilidades
personales, profesionales y laborales de las personas que forman el equipo
humano de la empresa. Aunque también influye la actitud y el interés por parte
del empleado, para ello es importante que el diseño del plan sea atractivo y lo
más ameno y facilitador para él, es en este punto donde los pedagogos/as debemos
apoyarnos de todas las modalidades de formación que están a nuestro alcance,
sobre todo las relacionadas con e-learning y outdoor-training.
En relación a los perfiles
competenciales y necesidades de cualificación dentro de una empresa, estuve
investigando sobre expertos en este tema y me topé con Guy Le Boterf, quien es
reconocido mundialmente como uno de los mejores expertos en gestión por
competencias, en relación a las empresas. Para él, la competitividad de una
empresa dependerá cada vez más de reunir y facilitar la cooperación de las
competencias individuales. Desde su experiencia y pensamiento, considera que si
las personas que constituyen la empresa tienen posibilidad de construir
competencias dentro de ella, de tener un progreso profesional, van a existir
menos conflictos sociales y mayor interés por la empresa. Es decir, que puede
existir una relación entre una buena política de desarrollo de competencias y
la fiabilidad social de una empresa.
Concluye afirmando que la competitividad de una empresa, sus ganancias, su
eficacia y la calidad de sus productos dependerán cada vez más de la buena cooperación
de las competencias individuales.
Por otro lado, Guy Le
Boterf, en una ponencia realizada en Chile sobre la gestión, considera
importante distinguir entre “ser competente y “tener
competencia”. Ser competente es la
capacidad de actuar con pertinencia y competencia en una situación de trabajo.
Se refiere a la acción de la práctica laboral. Mientras que tener competencias es tener recursos
(conocimientos, saber hacer, métodos de razonamiento, comportamientos) para
actuar con competencia. En relación a ello, me pareció interesante su postura
respecto a que es importante trabajar permanentemente la coherencia. Pone el
ejemplo de “una jefatura de jardinero” (Gardening Management), de Estados
Unidos y dice así:
“Así como el jardinero no tironea
las plantas para hacerlas crecer, sino que asegura una acología favorable para
aumentar al máximo las posibilidades de que crezcan, el jefe cercano no puede “forzar”
a las personas a actuar con pertinencia y competencia: tendrá que poner en
práctica un conjunto de condiciones favorables para que sus subalternos no
solamente sepan actuar (capacitación, análisis y socialización de las
prácticas, proyectos de profesionalización), sino que también tengan la
posibilidad de actuar (dar sentido al trabajo, compartir los desafíos,
posibilidades de desarrollo profesional, reconocimiento).”
Aquí entra uno de los
objetivos a alcanzar del plan de formación, el potenciar el desarrollo personal,
la integración y la motivación hacía los objetivos de la organización. El
desarrollo de las competencias y las características del equipo humano de una
empresa las relaciono con la teoría del iceberg, es decir, hay conductas observables
en la persona y competencias son innatas y que las trae consigo la persona, sin
embargo hay conocimientos, habilidades,
rasgos de la personalidad y motivos personales que puedes hacer “invisibles”
las competencias. Considero que en este aspecto, es fundamental que en la formación
se tengan en cuenta estos factores.
En definitiva, las
empresas deben preguntarse si quieren realmente mejorar su calidad y adaptarse
a estos tiempos o quedarse ancladas en su estructura tradicional y “comoda” lo
que impedirá evolucionar tanto a nivel profesional como personal. Es fundamental
la labor del pedagogo/a en este sentido, somos en parte responsables de no “crear”
esa necesidad en las empresas y “educándolas” para que consideren la formación continua
como una herramienta que genera mayor rentabilidad económica a la larga y un
aumento de eficacia en el empleado.
La formación permanente
no solo está diseñada para aportar conocimientos, sino también para dar herramientas para que cada profesional
encuentre respuestas a sus dificultades y conseguir el éxito. Y para que eso
sea posible hay que saber, en primer lugar, cuáles son tales necesidades o
problemas. De la misma forma que para cualquier profesión es indispensable
superar una carrera o una formación que fundamente unos conocimientos adquiridos
para ejercerla, en la mayoría de sectores se exige una formación permanente
para “continuar” en el mercado.
Bibliografía:
- Diagnóstico de necesidades de formación (40 horas). Contenido público de la Fundación Tripartida. Apuntes del Campus virtual de la asignatura de Pedagogía Laboral.
- Ponencia de Sr. Guy Le Boterf. Una nueva concepción en la gestión pública Chilena. Recuperado de: http://www.guyleboterfconseil.com/Nueva%20concepcion%20gestion%20publica.pdf
- REVISTA IDEA (2000). La gestión por competencias. Buenos Aires. Recuperado de: http://www.guyleboterf-conseil.com/IDEA.PDF
- Sánchez Morales, P. Detección de necesidades formativas "Planes de formación en las organizaciones". Apuntes del Campus virtual de la asignatura de Pedagogía Laboral.
- Sánchez Morales, P. Conceptos pedagógicos base para el diseño de acciones formativas (caso real).
